企业人才。导语
“功以才成，业由才广。”在现代企业竞争日趋激烈的情况下，什么东西最珍贵？毫无疑问，一定是人才。人才是企业的核心竞争力，企业竞争本质上就是企业内部人才的竞争。企业的发展离不开人才，老板若知人善任，聚天下英才而用之，方能成就一番事业。但自古以来人才就是稀缺资源，不论是挖掘、培育还是挽留人才，都需要一定的专业知识和技巧。
年关将至，很多公司已经开始着手2020年的年度经营计划。今天我们就从五个维度来讲解企业的人才战略规划，让企业留住自己所需要的人才：
组织“五定”
首先，我们先要从组织的“五定”开始说起：五定就是定岗、定编、定责、定员以及定成本。在做人力资源规划之前，需要通过组织架构对我们的企业进行系统的盘点，而后进行深度分析——在现有的情况下需要多少编制？每个岗位的职责为何？需要匹配什么样的能力？需要多少的成本？…… “万丈高楼平地起”许多企业的人才大厦盖不起来，正是因为人才“五定”这一地基没有打牢。除此之外还需要强调的是人岗匹配——“没有所谓的蠢材，只有放错地方的天才。”做好岗位界定与描述，定义胜任能力标准，寻找有效的评估方法，这对找到合适的人有非常大的帮助。
人才“四定”
其次，是从四个方面进行我们的人才计划——淘汰计划、培养计划、优化计划与招聘计划。若没有淘汰机制，久而久之员工们的激情会消失殆尽，变得懒散。所以作为老板，我们必须明确组织当中哪些人可用，哪些人不能用，在启动淘汰机制当中有许多方法：例如岗位竞聘法；或者用强制分布法淘汰10%~20%；在薪酬设计的时候加入绩效考核等……都可以应用在企业的淘汰机制中。
每年的春秋校招都是招聘的黄金节点，在此之前我们需要未雨绸缪，提前做好猎头工作。人才本身的基因影响着今后的人才战略，这就需要各位HR人员在招聘时多下功夫，为企业选择有经验，有能力，与企业文化相适应的人。
许多员工并不是没有能力，而是被管理人员放在错误的岗位上，把人才用成了“人残”。这就需要人力资源对员工们进行专业的测评与分析（例如职业锚测试、霍兰德人格测试等），让员工了解自己，让HR了解员工。所以要做到人职匹配，适度地调岗是很有必要的。人力资源部门可以每三个月一次，一年四次来重新思考：我们到底有没有将人才价值最大化？是不是每个人都放在对应的位置？
优化组织
最后一点，优化不仅仅是优化现有的人力，还需要优化组织。招聘除了应组织内部需要之外，也是深度了解市场人才需求的好机会。通过企业内部以及市场外部的人才库，让企业在合适的时期选择适合的人，实现企业人员结构的良性。
总包预算
讲完“五定”和“四法”，还有另一个很重要的因素就是预算总包。黑马毕竟是少数，白马都是很贵的，需要强大的经济后盾支持。做人力资源规划，一定要考虑预算总包的问题——在新的一年里，我的人力成本要占到总成本的几成？人力成本结构也是许多人会忽略的问题，一般来说人力成本分为四大结构：
1、工资预算。包括了基本工资、岗位工资、绩效工资等。
2、福利预算。这一模块如果算的不彻底，往往会遗漏掉一大笔成本。
3、培训预算。这一块预算经常不被待见，许多企业为了短期的财务绩效指标而忽略了未来的成长。为此我们需要先构建学习地图，对整个公司的培养体系进行成本化的测算。
4、文化预算。这是现代员工关系中必不可少的一块预算。
5、其他预算。这块预算是为了应对一些突发情况：例如员工的劳动仲裁、离职员工的劝退等等。特别是在国有企业中，既然要建立淘汰机制，那么我们在员工离职赔偿就需要留有一定的预算（通常为5%~15%），否则相关的人才计划就没办法落地实施。
除此之外，好的人才规划还要有三大体系支撑，这三大体系是做人才规划设计的核心：
一是：知识体系
一家公司想培养好的人才，一定有完整的培训机制。培训机制想做好，就需要在研发系统的课程结构和知识体系上下功夫。将在职人员在岗位上的知识经验进行萃取，并不断地优化、升级与沉淀，形成可传承的岗位标准化，并对课程研发进行一定的奖励，这样才能为人才机制打稳地基。
二是：孵化体系
除了纵向的企业架构之外（基层-中层-高层-股东层），还要关注横向跨部门之间的岗位能力和层级胜任力，建立师徒制，在企业内部培养人才、孵化人才，而不是一味地通过招聘、空降来解决问题。
三是：制度体系
“没有规矩，不成方圆”从员工的入职，再到培养、晋升、离职，都不离开制度的支撑。人才体系如果脱离了制度，那何谈体系的建立和系统的落地？
四是：团队支撑
最后一个关键点是团队支撑。好的人才规划需要有这四支团队的支持：
1、招聘团队。基于目前的情况，招聘可以解决一半的人力问题。那么招聘解决的是兵种的问题。招进来人员的能力够强才有后续培养的可能性，如果聘来的都是些歪瓜裂枣，谈何培育？“道不同不相为谋”，员工的价值观一要和组织相匹配，否则到一定阶段也是分道扬镳，对企业造成人才流失和成本流失。所以，HR在招聘的时候一定要本着“宁缺毋滥，志同道合”的原则，为企业挑好兵，省好钱。
2、培训团队。在中国的许多企业并不重视培训，真正专业的培训经理并不多，很多培训经理偏向于行政人员，组织培训的人员。其实不然，好的培训经理要有工匠精神：他需要做岗位以及层级追踪、课程的研发与萃取、公司制度的推行……
3、导师团队。“师父领进门，修行靠个人”已经成为过去，新员工进来公司要有好的部门主管、好的分管领导充当导师的角色。这就需要企业内部研究师徒制度了：如何让徒弟愿意跟随师父，如何让师父愿意传授经验给徒弟以形成企业的人才复制系统？这都需要好好思考。
4、老干部团队。部队中不能缺少政委，而公司的老员工、老干部就相当于是企业内部的“政委”。他们可以向新员工介绍公司发展的历史；传授自己在任时期的经验；和公司高层探讨今后公司发展的战略，为高层们进行思想辅导以及技术支持。这都是一家好企业不可或缺的团队。
“人才难得而易失，人主不可不知之”。找到匹配企业，认同企业，为企业尽心尽力的人才除了要详细的人才战略规划，还需要一丝运气和缘分。希望每家企业都能让人才计划落地，找到属于自己企业的千里马！
微信扫一扫 
支付宝扫一扫 
