人才市场招聘信息(丹阳人才市场招聘信息)

前沿拓展：

人才市场招聘信息

前程无忧，中华英才，或者重庆人才网，不过我还是提醒一下你，现在皮包公司很多，在应聘的时候应该多放个心眼，也是对自己的保障。

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一、公司简介

大唐河南发电有限公司于2005年注册成立，是中国大唐集团公司在河南设立的全资子公司，主要从事电力能源投资、建设、生产、经营和管理，发展项目涵盖火电、风电、光伏等多个种类。所属基层企业15家，分别为：三门峡公司、许昌公司、巩义公司、安阳公司、洛阳公司、首阳山公司、林州公司、清洁能源公司、三门峡风电公司、滑县风电公司、邓州公司、检修公司、燃料公司、营销公司、能源公司，主要分布在河南郑州、安阳、许昌、三门峡、洛阳、平顶山、南阳、周口、漯河、巩义、林州、滑县等地市。

截至2022年第一季度，资产总额342.8亿元，在役装机容量1128.7万千瓦，其中风电机组187.7万千瓦，具有机组类型多、区位优势明显等鲜明特色。

二、招聘对象

2022届国家统招普通高等院校全日制应届毕业生。

三、招聘条件

（1）在校成绩优秀、无违规记录、无不良嗜好、身体素质好；

（2）遵纪守法、品行端正、追求上进、有较强的责任心和服务意识；

（3）所学专业符合岗位要求所需专业；

（4）具备扎实的专业理论知识和良好的沟通能力；

（5）本科生不超过25周岁、硕士研究生不超过28周岁的。（毕业生年龄计算截止时间为招聘年度的6月30日）

应聘者应对申请资料信息的真实性负责，如与事实不符，公司有权取消其应聘及录用资格。

四、招聘需求信息

五、招聘流程

①网上报名→②简历筛选→③笔试与面试→④上报集团审批→⑤签订就业协议书→⑥体检与入职。

六、其他事项

1.报名程序：①登录中国大唐集团人才招聘网站(http://www.cdtrczp.com)→②点击网页“毕业生招聘”→③点击“毕业生注册”（注意：完成注册后，请牢记登录用户名和密码）→④返回“人才招聘”网页，输入用户名和密码进行登录→⑤创建并进行简历管理（简历所有内容需填写完整，并按照要求规范上传）→⑥进入“我的求职”，投递简历。(注意：投递简历前须完成网上报名程序)

2. 需携带以下应聘材料：①身份证原件、复印件各1份；②个人简历1份；③在线学籍证明报告，硕士生需同时提供本科学历和学位证书原件、复印件各1份；④成绩单原件（要求内容完整，有学院或就业指导中心盖章）、复印件1份；⑤毕业生就业推荐表原件（要求内容信息完整，有学院或就业指导中心盖章）、复印件1份。

联系人：

联系电话：0371-69388886联系人：张先生电子邮箱：dthnrzb@163.com

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拓展知识：

人才市场招聘信息

一、有清晰的自我定位
企业在招聘之初首先要有清晰的自我定位，认清招聘的内外在条件：知名度、发展平台、发展路径、企业文化、薪资水平等。防止大马配了低层次的小鞍，也要防止hold不住人才，为他人做了嫁衣。如果企业呈上升势头发展，要稍微采取积极自信地方式来吸纳人才，做到知己知彼。
二、关注应聘者的价值观
如果人才的价值观与企业的价值观偏离太大，要么貌合神离，要么扭曲个性，或者暂时忍耐，结果都不会好。价值观的偏离还会影响积极性，加大管理成本。而价值观是很难通过培训来改变的，所以选择与企业价值观一致的员工是帮助招到合适员工的重要因素。
三、组织的熔合和容纳性高
组织的熔合能力指在一定的组织环境中来熔炼纠正那些偏离不大的价值观、思维模式等不匹配的情况。所以企业需要根据工作要求不同能够容许放宽某类素质要求。就好比垄断行业的销售岗位注重亲和力，而竞争行业的销售岗位注重狼性一样，显然狼性更难培养和替代。组织的熔合和容纳度高，可以使我们有空间考察更重要的素质条件。
四、具备基于真实能力的面试
在面试中，应聘者可能会非常自信且滔滔不绝地讲述他/她以前的经历，但切记，说得好，不如做得好。HR可以让整个面试过程尽量模拟真实工作环境，让应聘者进行角色扮演，测试应聘者应对不同情况的能力。应聘者所讲述的以前的成功经历，都可以通过这个过程来验证真伪。同样，应聘者的一些弱点或能力不足的地方也都会显露无疑。
五、关键素质与关键岗位的坚持
关键素质必须要坚持考核到位，不管其他素质条件显得多么合适。比如技术岗位，要专注考察其钻研和学习能力，而不是学历加上性格内向；一个花言巧语的人，虽然比较适合营销，但是如果心理脆弱，好逸恶劳，相当于拿枳来培养桔。因此，关键岗位一定要坚持宁缺毋滥。如果培养错了人，付出的成本不仅仅是工资，还有包括时间、机会、重置和其他连带成本，还不如在组织内部调整。
六、合适的渠道进行招聘
投放招聘网站确实是获取到简历的常用渠道，但是有些网站所收集到的简历是良莠不齐的，筛选过程也较为复杂。对于中小企业来说，想要控制成本，又要把握候选人质量，可以到一些技术论坛、社群、社区进行讨论以征集候选人。如果你是论坛大V，再加上清晰的JD，很有可能吸引到志同道合的人才。
七、持续招聘以储备人才
人资部门应当不断地注意搜索人才，并至少保留一两个具备合适资质，一有重要岗位就能顶上的。
八、关注综合性价比因素
综合性价比因素包括人员质量、稳定性和激励等方面。
从薪资方面看，短期的付出成本高，不意味着长期付出高，花中高的价格淘到高品质的人才，比花低等的价格找到低层次的人员是划算许多。

人才市场招聘信息

一、有清晰的自我定位
企业在招聘之初首先要有清晰的自我定位，认清招聘的内外在条件：知名度、发展平台、发展路径、企业文化、薪资水平等。防止大马配了低层次的小鞍，也要防止hold不住人才，为他人做了嫁衣。
如果企业呈上升势头发展，要稍微采取积极自信地方式来吸纳人才，做到知己知彼。
二、关注应聘者的价值观
如果人才的价值观与企业的价值观偏离太大，要么貌合神离，要么扭曲个性，或者暂时忍耐，结果都不会好。价值观的偏离还会影响积极性，加大管理成本。
而价值观是很难通过培训来改变的，所以选择与企业价值观一致的员工是帮助招到合适员工的重要因素。
三、组织的融合和容纳性高
组织的融合能力指在一定的组织环境中来熔炼纠正那些偏离不大的价值观、思维模式等不匹配的情况。所以企业需要根据工作要求不同能够容许放宽某类素质要求。
就好比垄断行业的销售岗位注重亲和力，而竞争行业的销售岗位注重狼性一样，显然狼性更难培养和替代。组织的熔合和容纳度高，可以使我们有空间考察更重要的素质条件。
四、具备基于真实能力的面试
在面试中，应聘者可能会非常自信且滔滔不绝地讲述他/她以前的经历，但切记，说得好，不如做得好。
HR可以让整个面试过程尽量模拟真实工作环境，让应聘者进行角色扮演，测试应聘者应对不同情况的能力。
应聘者所讲述的以前的成功经历，都可以通过这个过程来验证真伪。同样，应聘者的一些弱点或能力不足的地方也都会显露无遗。
五、关键素质与关键岗位的坚持
关键素质必须要坚持考核到位，不管其他素质条件显得多么合适。
比如技术岗位，要专注考察其钻研和学习能力，而不是学历加上性格内向；
一个花言巧语的人，虽然比较适合营销，但是如果心理脆弱，好逸恶劳，相当于拿枳来培养桔。
因此，关键岗位一定要坚持宁缺毋滥。
如果培养错了人，付出的成本不仅仅是工资，还有包括时间、机会、重置和其他连带成本，还不如在组织内部调整。
六、合适的渠道进行招聘投放
招聘网站确实是获取到简历的常用渠道，但是有些网站所收集到的简历是良莠不齐的，筛选过程也较为复杂。对于中小企业来说，想要控制成本，又要把握候选人质量，可以到一些技术论坛、社群、社区进行讨论以征集候选人。
如果你是论坛大V，再加上清晰的JD，很有可能吸引到志同道合的人才。
七、持续招聘以储备人才
人资部门应当不断地注意搜索人才，并至少保留一两个具备合适资质，一有重要岗位就能顶上的人才。比如过往eBay的首席执行官梅格・惠特曼在公司的快速发展期就是这么做的。
她当时聘用了一些当时没有合适职位，但在未来一定能派上用场的人才。虽说一开始这些人会因为职位不匹配而在组织内部形成压力，但他们很快就会被委以重任。这能让团队的实力迅速提高一个档次。
八、关注综合性价比因素
综合性价比因素包括人员质量、稳定性和激励等方面。从薪资方面看，短期的付出成本高，不意味着长期付出高，花中高的价格淘到高品质的人才，比花低等的价格找到低层次的人员是划算许多。
从人才质量说，吸引一个高素质的苗子，可以培养成高级人才。

人才市场招聘信息

首先现在靠谱的招聘渠道很多比如：
1、智联招聘，比较老的网站，也有app，用的人比较多一些，大部分人会主动投递，也可以与面试者进行沟通
2、猎聘，对求职者要求比较高，但是要是成功，年薪都很高的
3、前程无忧，还不错，同样可以双向沟通选择
4、要是一般可以上58和赶集，薪资比较低
5、boss直聘，最近几年用的企业还是挺多的，主要采用和面试者的沟通方式，获取简历
其次想要招到合适的人才，那么还需要对岗位进行分析，明确岗位职责，薪资待遇等面试者比较关心的问题

人才市场招聘信息

尽量把岗位职责和岗位要求写清楚。越详细越好，重点的地方标注清楚达不到要求不要投递，同时把待遇和福利都这清楚，那基本上投简历的会和你想要招聘得人才能力基本吻合。就算有差距也不会太远（排除某些乱投简历的人）。所以找到合适的员工不难。毕竟找工作的人还是不少。

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