制度改革的意义(国企三项制度改革,你了解他的意义吗)

制度改革的意义。人事、劳动与分配制度被简称为三项制度，是国有企业生产经营与管理期间重要的管理内容。新时期，党和国家在深化国有企业改革工作方面，提出了重要战略部署要求和意见。对国企来说，明确企业发展管理目标，持续推进三项制度改革，不仅能够有效促进自身核心竞争力的提升，还能够在不断地深化改革与创新发展中，与时俱进创新管理制度策略，坚守本心找到发展定位，保持企业的核心竞争优势与发展地位，成为具有创新意识、管理能力与无限内生动力的新时期可持续发展的国有企业。

一、国企三项制度改革的意义

国有企业三项制度改革，对于企业长远发展来说是一项长期性的系统工程。首先，建立科学合理的改革评价机制，掌握有效的改革手段与措施，不仅能够完善国有企业内部评价管理体系，提升公司绩效考核标准水平，也能够充分保证三项制度改革任务工作的真正落地。其中，清晰明了的制度改革手段与措施，以混合所有制改革作为突破口，破除了国有企业难以避免的陈旧思想与管理观念，更新了企业的文化内容与方向，解放了员工的想法与工作意识，有效营造了良好企业环境氛围与内部体系制度；

其次，三项制度的改革，是对企业治理机制的全面完善，也是落实党的十九大任务目标以及企业发展经营策略的重要途径。国家与社会的可持续发展，需要更多具有生机与活力的国有企业来带头引领市场经济的健康发展，很多国有企业内部的以及管理层面上的衰败，不仅是发展管理过程中大量错误管理措施的累加，也是整体效能的不断衰减，需要从根源以及三项制度方面做好深化改革与变动；最后，国企三项制度改革，不管是从理论角度还是实践分析，都是未来焕发国有企业的内部活力支撑。在规模与发展体系越发庞大、冗余的情况下，不健全的治理机制以及管理策略措施，不仅会影响企业的长远发展。

另外，很多企业为了保持内部的规范化管理，往往并不会出现很多调岗或者减员的人事调动，这样固守以及刻板的态度，其实也会营造死板的企业文化，丧失大量有上进心与发展积极性的劳动力人才，进而缩减和影响企业内部劳动力资源，成为恶性循环，影响国有企业的健康可持续发展。对三项制度的改革，通过强化对于企业经营管理水平、治理能力以及人力资源的管理，不仅能够有效营造良好的企业文化环境与工作氛围，也能够利用不同形式的建设活动与奖励策略，增强和提升员工的工作热情与责任感使命感，促使国有企业三项制度改革与经营发展水平的全面提升与进步。

二、国企三项制度改革现状及反思

（一）内外部困境阻碍较多，改革效果不理想

国有企业背靠国家拥有相对稳固的行业地位与强劲的发展实力，在长期发展与壮大中实现了力争世界一流企业的目标，会在各个方面进行技术改革与能力创新，国有企业欣欣向荣的发展态势，是双方努力的结果，但此期间付出的试错成本与投入，也增加了企业的发展压力。

尤其是在当前市场环境愈发激烈的情况下，技术发展水平的飞跃式提升、顶尖人才的缺失以及劳动力形式的替换，都在促使着国有企业的改革与创新。国企本身的发展规模较大，很难做到迅速转型实现改革的目标与效果。但外部的环境并不会给国有企业太多的调整时间与机会，所处的行业市场化进程日益加快，多方面的竞争压力与负担不断提升，领域发展处于逐渐饱和状态等问题，都是国有企业当前需要面临且需要及时处理问题与困境。

这些压力与负担，从本源上分析，还是对人力资源、劳动力分配以及改革创新方面的管理部署，如何在重重压力之中探寻到合适的改革方向与目标，并将内外界的压力逐级递减，维持企业的发展活动与生产动力，都是企业改革发展需要重视的情况与问题。另外，做出改革管理与创新举措，也存在实效性不足以及经营效率不高等现状，想要进一步达成理想化改革创新目的，强化对于市场经济发展形势的观察以及企业内部管理情况的把握，不仅能够明确未来改革创新方向，也能够促使企业劳动生产率、管理发展水平以及市场竞争力的不断提升与进步。

（二）分配管理形式与管理观念落后，缺乏创新

国有企业常见的问题就是基础劳动力冗余、人才流失率高以及专业、管理型、复合型、创新型人才匮乏等问题。基层劳动力多，人多、活少、劳动率低下等直观问题，可以通过薪酬体系的优化和调整来激励基层员工的工作积极性，但对于干部人才、技术人才缺失，单单依靠外界招聘，明显是无法有效解决的。

比如一些企业，为了保证管理体系的稳定性和管理效率，盲目听从上级领导指挥和那些所谓的成熟管理经验，选择了完全不适合企业发展的内部人才推送和选拔方案，执行了“政绩式”“单一式”“落后式”的选拔策略与措施，不仅导致人才选拔方式不合理，管理机制难完善的问题情况。只考虑资质不注重能力等形式，也限制了企业发展水平的提升。采用相对极端化的管理策略与人力资源分配措施，缺乏管理意识与创新思维的管理观念，长远来看，不仅会直接影响企业内部风气与文化环境的稳定性，也会导致更多有才能或者有管理能力的人才流失，影响企业的长远可持续发展。

（三）国有企业承担的角色较多，改革创新阻碍多

相较于国有企业人员在人力资源、劳动力管理与分配方面的不足，国有企业本身的发展属性也决定了为社会与政府服务的本质。比如有些已经开始进入衰退期阶段的企业，即使在企业创收方面已经进入了衰败期，也依旧不能以经济性减员的方式来进行裁员，一旦为了所谓的企业发展执行经济性减员，那国有企业承担着稳定就业的社会职责就会丧失，这将比企业成为“僵尸”企业造成的后果要更加严重，可能会直接影响到社会的和谐与稳定发展。另外，不同层级的企业也面临不同形式的问题困境，尤其是一级企业，在创新与改革方面，想要学习二三级企业采用多元化管理机制，并不现实。

为此，想要集中解决和处理这些历史遗留以及现代化发展遇到的问题，不仅要从改革发展本身出发，也要从企业后续的发展目标凝练创新思路，切合企业实际发展情况的改革与创新措施，选择最大化提升企业管理与改革发展水平的手段，保障企业的和谐可持续发展与进步。