业绩英文缩写kpl。关键绩效指标（KPI）为意大利学者帕累托根据二八原理所提出的绩效考核方法。帕累托提出，任何一个具体组织一般只有少数几个重要因子，往往没有几个重要因子。因此，只需掌控重要的少数几个因素便可以掌控全局，而这几个因素在组织整体发展过程中起着关键性作用。关键绩效指标就是将企业战略目标分解成可操作的手段，是绩效管理的依据；它是用来衡量员工工作绩效表现情况的一种量化指标，也是绩效计划中的一个重要环节。
在基于KPI的研究论文中，建立KPl指标的要点在于流程性、计划性和系统性。
（1）明确企业的战略目标，并在企业会议上利用头脑风暴法和鱼骨分析法找出企业的业务重点，也就是企业价值评估的重点。然后，再用头脑风暴法找出这些关键业务领域的关键业绩指标(KPI)，即企业级KPl。
（2）各部门的主管需要依据企业级KPI建立部门级KPl，并对相应部门的KPI进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因数（技术、组织、人），确定实现目标的工作流程，分解出各部门级的KPI，以便确定评价指标体系。
（3）各部门的主管和部门的KPI人员一起再将KPI进一步细分，分解为更细的KPI及各职位的业绩衡量指标。这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。
（4）指标体系确立之后，还需要设定评价标准。
（5）必须对关键绩效指标进行审核。
由以上流程也可以整理KPI相关论文的固定写作框架（基于KPI的员工绩效考核）：
1.引言
2.概念与理论
3.公司员工绩效考核体系现状与问题
4.公司员工绩效考核体系优化
4.1绩效考核目标制定
4.2绩效考核指标设定
4.3绩效考核方法改进
4.4绩效考核周期优化
4.5考核结果反馈机制与应用设计
5.公司员工绩效考核体系实施措施
6.结论
论文写作中，当进行KPI系统设计时，一些设计者却过分追求量化，尽力使所有的指标都可以量化，但过分追求指标的量化程度，往往会使一些不可量化的关键指标被遗漏在KPI系统之外。比如，销售部门的绝大多数指标是可以量化的，因此应尽量采用量化指标，而人力资源部门的某些工作是很难量化的，过分地依赖考核指标，而没有考虑人为因素和弹性因素，会产生一些考核上的争端和异议，因此，应用KPI在论文写作中需要考虑实际情况。
由于篇幅限制，以上KPI及其在论文写作中的应用不能一一详细说明，如有需要，可以留言，小编将单独回复您。
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